La Consultora ILC Group, especialista en RRHH fundada por Hugo Alvarez Yapur -Alumni UNAB de Ingeniería en Computación e Informática- desarrolla distintos temas laborales que potencian su objetivo en el mercado. A continuación revisa la nota sobre las habilidades que debe tener un buen líder.

 

Antiguamente las empresas se enfocaban en sus productos y servicios para el desarrollo de sus negocios, pero hoy el panorama ha cambiado por las exigencias actuales del mercado y el foco está puesto 100% en la satisfacción de las necesidades de los clientes. Y para poder cumplir con este objetivo, es muy importante que la empresa funcione como un solo elemento en base a la sinergia generada por sus partes, tomando como una de las bases principales que los colaboradores se sientan identificados con ésta.

 

¿Cómo logramos la identificación con la Empresa entonces?

 

Dentro de los aspectos más relevantes que deben existir es un buen liderazgo proyectado en la cultura de la Empresa que sea direccionado hacia el logro de la identificación de los trabajadores con ésta, encaminando a todo el personal hacia una meta común, lo que se puede lograr a través del reconocimiento de las buenas prácticas y premiando el compromiso y el buen desempeño de los trabajadores. Claramente no existe una fórmula específica para lograrlo, pero sí una serie de buenas prácticas comunes que deben ser direccionadas y adaptadas a cada Empresa.
Tal como indica Lissette Orellana, Gerente RR.HH de ILC Group: “La identificación del trabajador con la Empresa y por ende el compromiso y aumento de la productividad, es una tarea que se debe realizar en base a los objetivos estratégicos de ésta, teniendo en cuenta que cada organización tiene una cultura y negocio específico.”

 

Existe una gran diferencia entre “tener que hacer lo que se debe hacer ” y “querer hacer lo que se debe hacer “, ya que cuando las personas están comprometidas con el éxito de una organización, todo funciona mejor.

 

 

Entonces: ¿El compromiso laboral es un aspecto que aplica exclusivamente a los trabajadores ya pertenecientes a la empresa?

 

Absolutamente no. Este debe ser analizado desde el proceso de selección de personal, el que también debe considerar estos aspectos, para lo que se debe aclarar que el compromiso no está ligado exclusivamente al perfil de los candidatos, en donde se determinen si ellos “son o no comprometidos y responsables” a nivel de perfil psicolaboral, sino también está compuesto por la motivación con el cargo y la empresa propiamente tal, donde a la vez participan aspectos muy sutiles como el clima laboral, tipo de funciones a realizar, aspectos geográficos, liderazgo y equipo de trabajo, entre otros.

 

 

¿Debo evaluar psicolaboralmente a los candidatos para confirmar a través de su perfil psicológico si calzan con el cargo y empresa?

 

Este es un error muy común en los procesos de reclutamiento y que incrementa la tasa de fracaso del personal incorporado, ya que la evaluación psicolaboral sólo evalúa aspectos psicológicos aplicados al trabajo, pero no la motivación práctica y real de los candidatos, el que es un proceso distinto que a través de la evaluación práctica determina el “compromiso proyectado a través de la motivación real por el cargo y empresa”.

 

Entonces, si bien la evaluación psicolaboral nos puede dar indicadores de si un candidato es apto para cumplir las funciones de un cargo, no asegura en absoluto que el candidato perdure y se sienta realmente motivado por el cargo, empresa, cultura y desafíos a los cuales se verá enfrentado en esta nueva posición a la que está postulando.

 

Evaluar sólo psicolaboralmente, permite una precisión máxima de 40% a 50% pero evaluar el compromiso proyectado a través de la motivación real por el cargo y empresa, incrementa la precisión del reclutamiento por sobre el 90%.